Werving- en selectie in de automotive industrie toe aan een volgende professionaliseringsslag

ACE Mobility heeft in eind 2021/ begin 2022 een onderzoek laten uitvoeren naar de werving- en selectiepraktijken van haar partnerbedrijven. Daaruit is gebleken dat er ondanks de professionalisering van het recruitmentproces bij grote bedrijven en de goede samenwerking tussen recruiters en lijnmanagement bij kleine bedrijven, er nog enorm veel winst te behalen is in het huidige 'traditionele' werving- en selectieproces.

Een combinatie van de veranderende automotive sector en daarbij het veranderende profiel van de  jonge engineer én de schaarste van het vinden van technisch personeel op de arbeidsmarkt waren aanleiding genoeg voor ACE Mobility om de werving- en selectiepraktijken van haar partnerbedrijven uitvoerig in kaart te brengen.

Fontys lectoraat Dynamische Talentinterventies

In 2021/2022 heeft het Fontys lectoraat Dynamische Talentinterventies, in opdracht van ACE Mobility, een onderzoek uitgevoerd waarbij er meer inzicht is verkregen in enerzijds het aantal vacatures voor engineers in de automotive industrie en met name de aard van de gezochte profielen, en anderzijds in de wijze waarop de bedrijven in de automotive industrie nieuwe engineers rekruteren en de knelpunten die zij daarbij tegenkomen. Docent-onderzoeker Floor van Dijk: “We zijn in september 2021 gestart en hebben de dataverzameling afgerond in april 2022. We zijn begonnen met het opvragen van vacatureteksten. Uiteindelijk hebben we de teksten van 53 vacatures van partnerbedrijven van ACE Mobility geanalyseerd. Zo hebben we zicht gekregen in de aard van de vacatures. Aansluitend hebben we door middel van interviews met 10 recruiters het recruitmentproces in kaart gebracht.”

Onderzoeksresultaten

“Het onderzoek laat zien dat er de laatste jaren grote vooruitgang is geboekt in het organiseren en professionaliseren van de afdeling werving en selectie, met name binnen grote organisaties. Het recruitmentproces is enorm geprofessionaliseerd. Dat heeft vooral bijgedragen aan de professionalisering van het recruitmentproces”, aldus Fontys-lector Marian Thunnissen.  Toch zien de onderzoekers nog verbeterpunten en komen zij met een vijftal aanbevelingen.

1. Kennis over het aanbod op arbeidsmarkt. Personele behoefte van de organisatie staat nu voorop. Kennis van de doelgroep en de arbeidsmarkt is cruciaal, maar is onvoldoende aanwezig. Advies: Zet de beoogde kandidaat centraal in het recruitmentproces.
2. Focus op kandidaten met een traditionele achtergrond. Veel bedrijven zoeken – zo blijkt uit de vacatureteksten en de interviews over het recruitmentproces - ondanks de ontwikkelingen in de automotive sector toch naar de reguliere automotive engineer, en de kandidaat met precies de juiste ervaring en expertise. Advies: Sta open voor anderen dan ‘het schaap met de 5 poten’.
3. Belichten van aantrekkelijkheid van de organisatie en de functie. Recruiters hebben zicht op het unieke karakter van de organisatie en wat daarin aanspreekt voor sollicitanten, maar dit wordt nauwelijks benut en expliciet gemaakt in de werving- en selectie van nieuwe medewerkers. Advies: Zet het unieke karakter van het bedrijf en van de functie in de spotlight.
4. Inrichting recruitmentproces bij de grotere bedrijven. In grotere bedrijven is het recruitmentproces gefragmenteerd, en de geringe samenwerking tussen recruitment en de lijnmanager kan nadelige gevolgen hebben voor de doorlooptijd en het contact met de kandidaat. Advies: Zorg dat in een opgeknipt proces aandacht blijft voor doorlooptijd en bejegening.
5. Kwantiteit boven kwaliteit. Het is, ondanks de uitbreiding van de recruitmentafdelingen, lastig om in de personele vraag te voorzien. Altijd staan er vacatures open. Het hoge aantal vacatures geeft werkdruk bij recruiters, waardoor kwantiteit boven kwaliteit gaat in recruitmentproces. Advies: Zet in op professionalisering van de wervingsactiviteiten gericht op versterken van kwaliteit.

De bevindingen zijn t.b.v. bedrijven in de automotive vastgelegd in een rapportage en in een infographic.

Wat betekent dit onderzoek voor de partnerbedrijven van ACE Mobility?

Met de resultaten uit het onderzoek gaat ACE Mobility in samenspraak met haar partnerbedrijven kijken welke hulp ACE eventueel kan bieden bij hun huidige werving- en selectieproces.  Saskia Lavoo van ACE Mobility: “De organisatie en professionaliteit van HR en recruitment is onder andere afhankelijk van de grootte van een bedrijf en uiteenlopend. ACE Mobility zal daarom met de bedrijven afzonderlijk hierover in gesprek gaan.”